PROPOSAL TESIS


PROPOSAL TESIS
PENGARUH SUPERVISI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA GURU DI SMP NEGERI KECAMATAN BEKASI TIMUR KOTA BEKASI
OLEH; ZAINIR,S.Pd.


BAB I
PENDAHULUAN
A.     Latar Belakang Masalah.
Kemerdekaan yang sudah diraih dengan pengorbanan jiwa dan raga oleh para pejuang bangsa, tidak akan berarti jika kemerdekaan itu tidak diisi dengan pembangunan, bangsa Indonesia ingin merdeka karena bangsa ini sudah tidak tahan hidup menderita di bawah penjajahan, dari kemerdekaan itu bangsa Indonesia mencita-citakan masyarakat yang adil dan makmur, semua itu tentu tidak akan terwujud jika kita tidak memiliki sumber daya manusia ( SDM ) yang memadai dan sumber daya manusia (SDM) hanya dapat dicapai melalui pendidikan. Tampa pendidikan suatu bangsa akan terbelakang, tanpa pendidikan bangsa kita tidak akan mampu menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK), IPTEK sarana pokok untuk mendukung pembangunan semesta yang meliputi bidang ideologi, politik, ekonomi, sosial budaya, hukum, kesehatan maupun bidang lainya.
Pembangunan bidang pendidikan juga memerlukan SDM yang memadai, sekolah sebagai satu institusi yang membangun pendidikan, membutuhkan SDM yang memadai agar tujuan pendidikan dapat diwujutkan.
Di sekolah guru merupakan SDM utama di samping tenaga kependidikan lainya yang menentukan maju mundurnya kualitas pendidikan, sehingga efektivitas kerja guru perlu mendapat perhatian. Urgensi ini tidak mungkin ditawar karena kunci peningkatan kualitas sekolah adalah kualitas gurunya.[1] Penyelenggaraan dan keberhasilan proses pendidikan pada semua jenjang dan satuan pendidikan ditentukan oleh faktor guru, sehingga kualitas guru yang rendah akan berdampak pada rendahnya mutu pendidikan.[2]
Efektifitivitas kerja erat kaitanya dengan lingkungan kerja, lingkungan kerja yang kondusif seperti struktur organisasi yang rapi, hubungan kerja antar anggota yang teratur, lingkungan kerja yang nyaman dan terpenuhinya kebutuhan fisik dan material akan meningkatkan efektivitas kerja, baik organisasi yang rapi, hubungan kerja antar anggota yang teratur, lingkungan kerja yang nyaman dan terpenuhinya kebutuhan fisik dan material merupakan faktor-faktor iklim organisasi, selain faktor itu efektivitas kerja guru dipengaruhi oleh faktor supervisi, seperti jadwal supervisi yang teratur dan materi supervisi, seperti supervisi mngenai pembuatan program tahunan dan program semester, kriteria ketetapan minimal ( KKM)  rencana pembelajaran, penulisan soal, pembuatan analisis, program remedial dan peningkatan kinerja guru.
Mutu Pendidikan menurut Yusufhadi Miarso mengandung lima rujukan, yaitu kesesuaian, daya tarik, efektivitas, efisiensi dan produtifitas.[3] Efektivitas pendidikan seringkali diukur dengan tercapainya tujuan, atau ketepatan dalam dalam mengelola suatu situasi yang dilakukan secara teratur atau berurutan melalui tahap perencanaan, pengembangan, pelaksanaan, penilaian, dan penyempurnaan. Banyak upaya yang dapat dilakukan oleh kepala sekolah sebagai pimpinan untuk meningkatkan efektivitas kerja seorang guru diantaranya meningkatkan intensitas supervisi, menciptakan iklim organisasi yang baik dan sebagainya.
Pemerintah sudah banyak berusaha agar mutu pendidikan meningkat seperti pencantuman anggaran pendidikan 20 % dalam APBN dan perbaikan kurikulum seperti Kurikulum Bebasis Kompetensi dan pelaksanaan ujian nasional semua dimaksudkan untuk meningkatkan  mutu namun usaha itu belum menunjukkan hasil yang memuaskan.
Kenyataan yang ada di lingkungan pendidikan hasil belajar siswa masih rendah, Posisi Indonesia menduduki peringkat 10 dari 14 negara berkembang di kawasan Asia Pasifik. Peringkat ini dilansir dari laporan monitoring global yang dikeluarkan lembaga PBB, Unesco. Penelitian terhadap kualitas pendidikan dasar ini dilakukan oleh Asian South Pacific Beurau of Adult Education (ASPBAE) dan Global Campaign for Education. Studi dilakukan di 14 negara pada bulan Maret sampai Juni 2005. Laporan ini dipublikasikan pada 24 Juni 2005. Rangking pertama diduduki Thailand, kemudian disusul Malaysia, Sri Langka, Filipina, Cina, Vietnam, Bangladesh, Kamboja, India, Indonesia, Nepal, Papua Nugini, Kep. Solomon, dan Pakistan. Indonesia mendapat nilai 42 dari 100 dan memiliki rata-rata E. Untuk aspek penyediaan pendidikan dasar lengkap, Indonesia mendapat nilai C dan menduduki peringkat ke 7. Pada aspek aksi negara, Republik Indonesia memperoleh huruf mutu F pada peringkat ke 11. Sedangkan aspek kualitas input / pengajar, Republik Indonesia diberi nilai E dan menduduki peringkat paling buncit alias ke 14. Indonesia hanya bagus pada aspek kesetaraan jender B dan kesetaraan keseluruhan yang mendapat nilai B serta mendapat peringkat 6 dan 4. “Sangat ironis karena Thailand yang mengalami krisis bisa menempatkan diri menjadi rangking satu,” ujar aktivis LSM Education Network for Justice (E-Net), M Firdaus, saat menjadi pembicara dalam seminar pendidikan mengenai laporan ini di Gedung YTKI, Jl Gatot Soebroto, Jakarta Selatan, Rabu (29/6/2005).
Siswa Sekolah Menengah Pertama (SMP) negeri dan swasta di Kota Bekasi tahun ajaran 2004/2006 dinyatakan tidak lulus pada ujian nasional (UN) sebanyak 1.571 orang.[4] Seluruh siswa yang tidak lulus diberi kesempatan mengikuti ujian paket C agar memperoleh ijazah SMP.
Oleh karena itu guru perlu mendapat perhatian serius dari kepala sekolah, agar guru dapat mengemban tugasnya dengan efektif sehingga dapat memberikan kontribusi yang nyata bagi output pendidikan yang berkualitas. Dalam kerangka itu maka kepentingan, kebutuhan dan harapan guru perlu diakomodir. Guru sebagai pelaksana pembelajaran di kelas waktu dan tenaganya sudah tersita untuk melaksanakan tugas-tugas di kelas karena itu guru sering tertinggal dengan perkembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu pendidikan yang selalu berkembang baik materi, methoda, media ataupun teknik teknik evaluasi, untuk itu guru perlu mendapat bantuan dari berbagai pihak khususnya yang terkait langsung dengan supervisi pendidikan, menurut Kimball Wiles, supevisi adalah bantuan yang diberlakan untuk memperbaiki situasi belajar mengajar yang lebih baik.[5] Definisi tadi memberi makna supervisi adalah pemberian bantuan oleh kepala sekolah kepada guru untuk perbaikan kegiatan belajar mengajar. 
Supervisi merupakan kegiatan administrasi yang dirancang secara khusus untuk membantu bawahan dalam menjalankan tugasnya agar dapat menggunakan pengetahuan dan kemampuanya untuk memberikan layanan yang lebih baik. Hal ini dapat dikatakan bahwa supervisi yang dilakukan merupakan suatu hal yang dibutuhkan dalam upaya perbaikan peningkatan efektifitas kerja.
Kepala sekolah mempunyai tanggung jawab dalam kelancaran proses pendidikan dan kegiatan administrasi sekolah, kepala sekolah juga bertanggung jawab mengawasi, membina dan memotivasi kerja guru dan pegawai lainya sebagai wujud peranya sebagai supervisor. Oleh karena itu kepala sekolah berkewajiban melakukan pembinaan yang berkesinambungan dengan program yang terarah dan sistematis bagi para guru dan tenaga kependidikan yang ada disekolah. Program pembinaan tenaga pendidik dan tenaga kepandidikan  dikenal dengan supervisi pendidikan yang merupakan rangkaian dalam administrasi pendidikan.
Di SMP Negeri Kota Bekasi  upaya upaya meningkatkan kulitas guru melalui kegiatan supervisi dilakukan secara berkala dengan kegiatan-kegiatan seperti workshop dan pelatihan pelatihan lainya diadakan secara berkala setiap tahun yang diikuti oleh seluruh guru-guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 5 Kota Bekasi, di awal tahun pelajaran tahun ajaran 2009/2010 telah diadakan Workshop Peningkatan Mutu Pendidikan dan Tenaga Kependidikan melalui Penelitian Tindakan Kelas(PTK) dan Teknologi Informasi Komunikasi (TIK) dan Pemberdayaan Web Sekolah dalam Proses Belajar Mengajar, dalam workshop ini Ibu Neni dari LPMP Propinsi Jawa Barat[6] dan selain itu guru masih ditugaskan mengikuti kegiatan seperti musyawarah guru mata pelajaran (MGMP) dan kegiatan lainya.
Kegiatan supervisi kepala sekolah merupakan kegiatan pembinaan dan pemberi bantuan yang berkesinambungan dengan tujuan membantu guru dalam mengatasi masalah-masalah pendidikan sehingga dengan demikian guru akan merasa percaya diri kembali apalagi didukung dengan iklim organisasi yang baik sehingga mendorong guru untuk meningkatkan efektivitas kerja dalam meningkatkan mutu pendidikan.
Selain faktor kualitas supervisi penulis juga ingin melihat iklim organisasi agar guru dapat bekerja dengan baik diperlukan iklim organisasi yang baik, iklim organisasi adalah kualitas lingkungan total dalam sebuah organisasi. Iklim dapat dinyatakan dengan sifat seperti terbuka, tertutup, ramai, hangat, santai, informal, kaku, kekeluargaan dan sebagainya.
Kepala sekolah juga mencoba membina suasana kekeluargaan dengan melakukan berbagai kegiatan seperti gotong royong, senam bersama yang dibuat dalam program yang dilaksanakan secara rutin, mengembangkan sikap trasparan dan saling berkomunikasi, mengadakan kegiatan halal bil halal sesudah lebaran idul fitri yang lazimnya dilakukan di rumah kepala sekolah yang diistilahkan dengan open house, bahkan kegiatan workshop yang dipadukan dengan piknik bersama guru guru, seperti yang dilakukan oleh kepala sekolah dan guru-guru SMP negeri 1 Kota Bekasi studi banding ke Bali  tanggal 26 Juli 2007.[7]
Bertolak dari data dan fakta yang diuraian di atas, penulis termotivasi untuk mengangkat masalah pengaruh supervisi dan iklim organisasi dengan efektifitas kerja guru SMP negeri Kota Bekasi.

B.    Identifikasi Masalah.
Efektivitas kerja guru dalam melaksanakan tugas mengajar sehari-hari di sekolah dipengaruhi oleh berbagai faktor baik faktor yang bersipat internal ataupun eksternal, faktor internal seperti pengetahuan guru terhadap tugasnya, peningkatan pengetahuan guru dengan tugasnya dapat dilakukan dengan supevisi, faktor peningkatan sumber daya manusia (SDM) guru, etos kerja guru dan peningkatan kinerja, faktor eksternal seperti struktur organisasi yang rapi, hubungan kerja antar anggota yang teratur, lingkungan kerja yang nyaman suasana kerja nyaman saling bersahabat, selalu bekerja sesuai dengan fungsi dan tugas masing-masing saling bersinergi antar petugas yang satu dengan yang lain dan terpenuhinya kebutuhan fisik beruapa sarana dan prasarana yang menunjang terlaksananya tugas guru.

C.    Pembatasan Masalah.
Identifikasi masalah yang dikemukakan di atas menunjukkan bahwa efektivitas kerja guru dipengaruhi oleh berbagai faktor baik internal maupun eksternal. Mengingat keterbatasan waktu, tenaga dan biaya serta kemampuan penulis untuk meneliti semua faktor-faktor tersebut maka penelitian ini dibatasi pada faktor supervisi sebagai variabel bebas (X1) dan iklim organisai sebagai variabel bebas (X2) yang diduga berpengaruh terhadap efektivitas kerja guru sebagai variabel terikat (Y).

D.    Perumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan pembatasan masalah yang dikemukakan di atas maka permasalahan yang akan penulis bahas dalam penelitian ini adalah:
1.      Apakah ada pengaruh supervisi terhadap efektivitas kerja ?
2.      Apakah ada pengaruh iklim organisasi terhadap efektivitas kerja ?
3.      Apakah ada pengaruh supervisi terhadap iklim organisasi ?.

E.     Kegunaan Hasil Penelitian.
Penelitian ini diharapkan dapat menggali unsur-unsur yang berpengaruh kepada efektivitas kerja guru. Jika ternyata dari penelitian ini dapat membuktikan secara empirik bahwa terdapat pengaruh antara supervisi dan iklim organisasi terhadap efektivitas kerja guru maka :
1.      Secara teoritis, dapat memperkuat khasanah keilmuan dalam bidang manajemen pendidikan.
2.      Hasil penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan masukkan langsung kepada kepala sekolah dan pengawas pendidikan sebagai bahan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, serta sebagai bahan evaluasi, agar dapat melaksanakan tugasnya lebih baik dimasa depan.
3.      Secara praktis dapat diterapkan kedalam proses kegiatan yang memiliki daya guna praktis sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
4.      Sebagai bahan kajian dan informasi bagi peneliti yang ingin melakukan penelitian dibidang manajemen pendidikan.


BAB II
KAJIAN TEORETIK
A.     Deskripsi Konseptual.
1.  Efektivitas Kerja.
Kata efektivitas kerja dalam kosa kata bahasa Inggris terdiri dari dua kata  effect dan work, effect artinya kesan atau akibat, work artinya kerja, dalam kamus bahasa Indonesia kata effect diadopsi menjadi kata efektif artinya ada efek, ada pengaruh, ada akibat, ada kesan, pengertian lainya yaitu dapat membawa hasil, mampu memberi kesan atau mampu memberi akibat, kata efektivitas muncul dalam berbagai dimensi kehidupan seperti bagi para sarjana dan kelompok pengamat sosial efektivitas ditinjau dari sudut kualitas kehidupan pekerja, manajemen yang efektif berarti manajemen yang memberikan kesejahteraan kepada pekerja, sementara bagi ilmuwan menjabarkan efektifitas dengan jumlah produk yang dipatenkan dalam kurun waktu tertentu pada suatu produk  atau jumlah produk yang ditemukan oleh para peneliti pada satu jenis produk dalam kurun waktu tertentu, jika dalam kurun waktu tertentu banyak produk baru yang dihasilkan atau dalam kurun waktu tertentu banyak produk baru yang dipatenkan berarti para ilmuwan atau peneliti sudah efektif dan bagi para menejer efektif berarti jumlah atau kualitas hasil barang atau jasa yang dihasilkan oleh perusahaan yang ia pimpin dalam masa tugasnya dalam kurun waktu tertentu dan disuatu tempat, maka menejer perusahaan yang efektif itu adalah menejer perusahaan yang mampu memproduksi barang dengan jumlah yang banyak dan kualitas yang baik.
V.K. Rao merumuskan Efektivitas Kerja sebagai berikut :
Work effectivnees is one of the cornerstones of produvtivity. Work performed poorly is both inefficient from the perspective of the appropriate utilization of resources, and ineffective in meeting the desired objectives. Ineffecient and ineffecientive work practices normality reduce productivity and have a negative effect on employee morale.[8]

Efectivitas kerja merupakan salah satu pilar dari produksi. Pekerjaan yang dilakukan buruk adalah baik tidak efisien dari perspektif pemanfaatan sumber daya yang tepat, dan tidak efektif dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Ineffecient dan ineffecientive kerja praktek normalitas mengurangi produktivitas dan memiliki efek negatif pada moral karyawan.
Schermerhorn menyatakan tentang defenisi efektivitas Maneger sebagai berikut :
The definitions of an effective manager focuses attentions ontwo
key outcomes, or dependent variables, that are important inorganizational behavior. The first outcomes is task performance, you can think of it as the quality and kuantity of the workproduced or the service provided by an individual, team orworkunit, or organization as a whole. The secon outcomes is jobsatisfaction.  It indicates how people feel about their work andthework setting.[9]

Definisi manajer yang efektif berfokus perhatian pada dua hasil kunci, atau variabel tergantung, yang penting dalam perilaku organisasi. Hasil pertama adalah kinerja, anda dapat menganggapnya sebagai kualitas dan kuantitas karya yang dihasilkan atau layanan yang disediakan oleh unit individu, tim atau bekerja, atau organisasi secara keseluruhan. Hasil kedua adalah kepuasan, pekerjaan menunjukkan bagaimana orang merasa puas tentang pekerjaan mereka dan lingkungan kerja.
Richard H. Hall menyatakan dalam bukunya efektivitas organisasi sebagai berikut:
Organizational efektiveness will remain the major concern for
 organizational practitionners and analysts. Ignoring the
 contradictions will not advance knowledge or practice. Ignoring
 the fact that certain faktor exist beyond organizational control or
 that are only potentially manipulable will also not contribute to
 theory or practice.[10]

Efektivitas organisasi akan tetap menjadi perhatian utama bagi para praktisi organisasi dan analis.  Mengabaikan kontradiksi tidak akan menambah kemajuan pengetahuan atau praktek. Mengabaikan fakta bahwa faktor tertentu ada kontrol organisasi berlebih atau yang hanya berpotensi dimanipulasi juga tidak akan memberikan kontribusi teori maupun praktek.
Pengertian efektivitas menurut Ivancevich, Konopaske dan Matterson adalah sebagai berikut “ effectiveness is in the contex of organization behavior, effectiveness refers to the optimal relationship among five components: productivity, efficiency, satisfaction, adaptiveness, and development”.[11]  Efektivitas adalah bagian dari perilaku organisasi. Efektivitas berkenan mengenai hubungan optimal antara lima komponen, yaitu : productivitas, efesiensi, kepuasan, kemampuan adaptasi (menyesuaikan diri)  dan pengembangan. Kelima komponen ini sangat erat kaitanya, jika kelima komponen itu bisa dipadukan dengan baik atau kelima komponen itu dapat sinergikan dengan baik maka akan tercapai efktifitas dalam suatu manajemen.  Efektivitas berkenaan dengan produktivitas dalam manajemen sekolah berupa hasil kelulusan siswa, efesiensi berupa ketepatan waktu siswa menyelesaikan studi di sekolah, kepuasan berupa rasa puas atas pelayanan yang diberikan sekolah, kemampuan adaptasi berupa kemampuan personel sekolah terhadap perubahan yang berlaku, serta pengembangan berupan kesempatan anggota untuk mengembangkan karir dan penghasilan, sekolah yang prosentasi siswa tidak lulusnya besar berarti manajemen sekolahnya tidak efektif.
Definisi efektivitas menurut Richard L. Daft adalah “ efectiveness is the degree to which the organization achieves a stated goal, or succeeds in accomplishing what it tries to do”.[12] Efektivitas adalah tingkatan dimana organisasi mencapai tujuan yang diharapkan, atau menyelesaikan apa yang seharusnya dikerjakan.
Kepemimpinan sekolah merupakan suatu aspek penting bagi efektivitas sekolah. Kekuasaan sering kali terpusat kepada kepala sekolah yang memberi pelayanan sebagai pemimpin pengajaran bagi sekolah, tetapi kepemimpinan juga dapat mencakup peran guru dan warga sekolah. Seseorang yang berperan dalam mengkomunikasikan sasaran, seperti skor tes prestasi bagi kinerja pelajar, staf mengidentifikasi masalah yang ada di sekolah dan memotivasi para guru dan pelajar juga kepemimpinan sekolah.
Untuk membentuk sekolah yang memiliki manajemen yang baik diperlukan proses tertentu, proses itu tergambar teori berikut :
Oval: Performance
§	Attain goals
§	Product
§	Service
§	Efficiency
§	Effectivenees
Oval: Resource
§	Human
§	Financial
§	Raw Material
§	Tecnological
§	informstion

Oval: Planing select goals and ways to attain goal                                  Management Fungtion



 









Gambar 1. The proces of Management.
Sumber: Richard L Daf, New Era of Management
(Boston : south-Western Cangage learning, 2010), h. 7.

Dalam proses manajemen ada tiga tahapan penting yaitu input, proses dan output. Input atau sumber daya meliputi : (1) manusia, (2) uang, (3) barang-barang modal, (4) teknologi, (5) informasi. Sumber daya yang ada tadi diolah berdasarkan fungsi manajemen yang  meliputi 4 dimensi penting yaitu : (1) perencanaan, yang didalamnya pemilihan tujuan dan arah organisasi; (2) pengaturan, yaitu proses pertanggungjawaban terhadap tugas yang diemban; (3) kepemimpinan, yang merupakan proses penggunaan pengaruh untuk memotoivasi karyawan; (4) alat kontrol, yaitu proses mengawasi atau memotivator aktivitas dan membuat suatu koreksi kesalahan yang ditemui. Proses yang merupakan fungsi manajemen ini menghasilkan sesuatu yang disebut output dan dapat dilihat dari performa atau hasil yang berupa: (1) pencapaian tujuan; (2) produktivitas; (3) pelayanan; (4) efisiensi; (5) efektivitas.
Menurut Gibson, Ivancevich konsep efektivitas merupakan tingkatan-tingkatan dari proses dalam satu organisasi “The basic level, individual effectiveness, emphasizes the task performance of specific or members in the organizations”.[13] Tingkat paling dasar adalah efektivitas individu yang menekakan pada kinerja dari karyawan tertentu atau organisasi tertentu. Tingkat kedua adalah efektivitas kelompok atau group effekctivinees  yaitu jumlah kontribusi seluruh anggota yang bekerja sama dan tingkat ketiga adalah efektivitas organisasi (organizational effectivitivenees) “Organizations consist of individuals and group; therefore, organizationals effectivenees consist of individual and group effectivenees”.[14] Hal ini menunjukkan bahwa efektivitas suatu organisasi ditentukan oleh efektivitas individu dan kelompok yang menjadi satu kesatuan, saling mempengaruhi dan bekerjasama satu sama lainnya.
Suatu organisasi ada karena adanya individu-individu dan kelompok-kelompok. Efektivitas organisasi tidak hanya sekedar kumpulan efektivitas individu dan kelompok yang bersinergi, akan tetapi karena organisasi merupakan suatu sistem kerjasama yang kompleks, maka efektivitasnya ditentukan oleh faktor-faktor lingkungan, teknologi, strategi, struktur, proses dan iklim kerjasama dalam organisasi itu.
Suatu organisasi dapat dikatakan mempunyai efektivitas kerja apabila dapat menunjukkan tingkat kemampuannya dalam mencapai sasaran yang telah ditentukan dalam periode tertentu. Semakin dekat organisasi mencapai sasaran yang telah ditentukan, dan semakin dekat organisasi pada tujuan yang ingin dicapai, maka semakin efektiflah kerja organisasi tersebut.
Menurut Mulyasa efektivitas adalah adanya kesesuaian antara orang yang melaksanakan tugas dengan sasaran yang dituju dan bagaimana sesuatu organisasi berhasil mendapatkan dan memanfaatkan sumber daya usaha dalam mewujudkan tujuan organisasi.[15]  Hal ini berarti bahwa efektifitas berkaitan erat dengan terlaksananya tugas pokok, tercapainya tujuan, ketepatan waktu dan adanya partisipasi anggota. Dengan kata lain efektivitas berbanding antara tingkat pencapaian tujuan dengan rencana yang telah disusun sebelumnya atau hasil nyata sebanding dengan hasil rencana.
Selanjutnya dilihat dari efektif atau tidak efektifnya kerja seseorang dapat dilihat dari hasil kerjanya yaitu apakah pekerjaan yang ditugaskan telah terselesaikan tepat waktu, dan apakah sudah menggunakan peralatan yang tepat sesuai dengan peralatan yang telah ditentukan sebab dengan menggunakan peralatan atau media yang tepat akan dicapai tujuan yang ditetapkan. Penggunaan peralatan yang tepat ini lebih ditekankan pada kemampuan dan ketepatan penggunaan peralatan dengan demikian maka efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Efektivitas dilihat dari pendekatan tujuan didasarkan pada gagasan bahwa organisasi sebagai sebagai alat untuk mencapai tujuan. Efektivitas berarti pencapaian sasaran yang telah disepakati, tingkat pencapaian sasaran itu menunjukkan tingkat efektivitas. Sekolah adalah organisasi maka sekolah dapat juga diartikan alat bagi guru untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sedangkan kerja merupakan satu kebutuhan oleh manusia, kebutuhan itu bisa bermacam-macam, berkembang dan berubah bahkan perubahan itu sering tidak disadari oleh pelakunya. Menurut Panji Anaroga seseorang bekerja karena karena ada sesuatu yang hendak dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada keadaan yang lebih memuaskan dari pada sebelumnya.[16]
Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat berbeda dan beraneka ragam baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia mempunyi kebutuhan cendrung tidak terbatas. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimiliki, dicapai, dinikmatinya. Oleh karena itu manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut kerja.
Efektivitas kerja guru dapat diukur dengan kesuksesan siswa dalam kegiatan belajar mengajar, sukses siswa itu berupa keberhasilan menyelesaikan studi dengan hasil yang baik misalnya dapat bersaing untuk memasuki pendidikan yang lebih tinggi yang lebih berkualitas atau dapat menyelesaikan studinya tepat waktu , semua itu mungkin dicapai bila guru memberikan kontribusi yang memadai dan  efektivitas guru akan memberikan kontribusi terbesar kesuksesan siswa. Hal-hal yang mempengaruhi kesuksesan siswa adalah : dari diri guru, pengembangan profesional, dan PBM di kelas.[17]
Guru dapat mengerjakan tugasnya dengan efektif apabila guru dapat membangun dan memelihara serta mengembangkan interaksi antara guru dan siswa sebagai salah satu mata rantai kegiatan belajar mengajar. Mata rantai ini penting dalam menjembatani antara apa yang diajarkan dengan apa yang harus dilakukan guru dengan apa yang diterima dan apa yang dikehendaki siswa. Mata rantai atau jembatan penghubung itu harus dibangun oleh guru sendiri dengan keterampilan yang ia miliki. Efektivitas mengajar guru mencakup mempersiapkan bahan mengajar yang terdiri dari perencanaan program baik tahunan maupun program semester, kemudian kriteria penilaian,silabus, rencana pengajaran, melaksanakan pengajaran, dan menerima umpan balik dari siswa, searah dengan pengertian ini pengajaran yang efektif akan terwujud bila guru merencanakan pengajaran secara teratur dan bermakna serta mampu mengaktifkan siswa dalam belajar dengan menggunakan berbagai model dan metode yang mampu membelajarkan siswa, sehingga ada satu strategi untuk membuat siswa aktif. Model pembelajaran yang efektif harus mampu merubah cara belajar siswa dari pasif ke siswa aktif.

Bersarkan uraian di atas dapat disentesiskan effektivitas kerja adalah keberhasilan dalam penyelesaian pekerjaan dengan indikator; pemanfaatan waktu yang tepat, kreativitas kerja yang tinggi, pelaksanaan pekerjaan yang sesuai aturan dan hasil kerja yang sesuai standar yang telah ditetapkan.

2.     Supervisi.
Istilah supervisi pendidikan sudah cukup lama dikenal dalam dunia pendidikan di Indonesia. Pengertian supervisi pendidikan pada umumnya mengacu kepada usaha perbaikan situasi belajar mengajar yang dilakukan oleh seseorang yang punya kapasitas lebih pada bidangnya. Akan tetapi nampaknya masih terdapat banyak keragaman pendapat dalam menafsirkan istilah tersebut, seperti pengertian supervisi menurut Carlene Cassidy dan Robert Kreiter yang menyatakan “ supervisiors essensial to any organization that depens on people to achieve succes”.[18]  Supervisi adalah bagian yang tidak bisa kita lepaskan dari manajemen tim dan proses manajemen, dengan kata lain seluruh fungsi manajemen tidak terlepas dari kegiatan supervisi.
Selanjutnya Carlene Cassidy dan Robert Kreitner menjelaskan:
Supervisor is any individual having authority, in the interest of the employer, to hire, transfer, suspend, lay off, recall, promote, discharge, assign, rewerd, or disipline other employees, or responsibility to direct them, or to adjust their prievences, or effectifely to recommend such authority is not of a routine or with the foregoing the exercise of such authority is not of a routine or clericle nature, but requires the use of independent judgment.[19]

Supervisor adalah beberapa individu yang memiliki otoritas, perhatian terhadap karyawan, upah atau gaji, pergantian, menskorsing, memberhentikan, memanggil kembali, menaikan jabatan, memecat, mengangkat karyawan, memberikan penghargaan, penilaian disiplin pada karyawan, atau menerima keluhan, atau merekomendasi kegiatan efektif. Jika dalam hubungan yang dimulai dengan menggunakan banyak otoritas tidak rutin atau merupakan pekerjaan yang alami, tetapi membutuhkan hakim atau keputusan yang adil. Jadi supervisi atau pengawas adalah seseorang yang memiliki otoritas atau kekuasaan yang digunakan untuk memberi perhatian kepada karyawannya, memberi perhatian terhadap gaji atau upah, melakukan pergantian atau rolling pada jabatan tertentu, menjatuhkan skorsing pada karyawan yang melanggar, memberhentikan karyawan karena masalah berat, memanggil kembali karyawan yang pernah mengundurkan diri karena kesibukanya, menaikan jabatan atau promosi jabatan pada karyawan yang berprestasi, memberikan penilaian disiplin karyawan, memberikan arahan pada karyawan terutama agar karyawan lebih bertanggung jawab, dan bila terdapat perselisihan diharapkan pengawas dapat menjadi hakim yang adil.
Pengawasan adalah kombinasi atau integrasi antara proses, prosedur dan kondisi yang secara sadar dirancang untuk mengukur penampilan kerja karyawan, kemudian diberi dorongan dan bimbingan lebih untuk meningkatkan efektivitas kerja baik secara individu maupun secara kelompok.
Menurut Thomas J Sergiovanni & Robert J Starrat:
Principals and other  formal supervisor, therfor, have two board respossibility : (1) To provide the most effektive supervision they can fer teacher and (2) To provide the condotions, help and support teachers need to engage in thesupervisory functions for themselves as part of their daily routine.[20]

Supervisor dan pengawas formal lainya memiliki dua tanggung jawab yang sangat luas yaitu (1) memberikan sistem pengawasan yang paling efektif bagi guru. (2) memberikan kondisi, bantuan  dan dukungan kepada guru untuk melaksanakan fungsi sebagai bagian dari tugas rutin mereka.
Pengertian supervisi berkaitan dengan proses pendidikan dan pembelajaran adalah :
Supervision is instructional leadership that relates perspectives to behavior, clarifies purposes, contributes to and supports organizational actions, coordinates interactions, provides for maintenence and improve-men of the instructional program, and assesses goal achievements.[21]

Supervisi adalah kepemimpinan instruksional yang berhubungan perapektif terhadap perilaku, menjelaskan tujuan, berkontribusi dan mendukung tindakan-tindakan organisasi, koordinasi interaksi, memberikan pemeliharaan dan perbaikan program pembelajaran, serta menilai pencapaian tujuan.
Tujuan supervisi pada dasarnya adalah untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan tugas. Kadushin dan Harkness menjelaskan tujuan supervisi:
.... to improve the worker’s capacity to do his job more effectively. Its is to help the worker grow and develop professionally, to maximize his or her clinical knowledge and skills to the point where he or she can perform autonomously and independently of supervision.[22]

Untuk meningkatkan kapasitas pekerja dalam melakukan tugasnya agar lebih efektif, supervisi dilakukan dengan membantu pekerja tumbuh dan berkembang  secara profesional, untuk memaksimalkan dan memperbaiki pengetahuan dan keterampilanya ketitik dimana pekerja dapat melakukan tugas secara otonom dan independen dari pengawasan.
Dalam pelaksanaan di sekolah, Sergiovani dan starratt memberikan penekanan bahwa “ the purpose of supervision is to help increase the opportunity and thecapacity of schools to contribute more effectively to students academic success”.[23]  Supervisi dilaksanakan denga tujuan membantu meningkatkan peluang dan kapasitas sekolah dalam mencapai kesuksesan akademik siswa. Supervisi adalah proses yang dilakukan oleh kepala sekolah yang memiliki tanggung jawab terhadap aspek-aspek tujuan sekolah untuk membantu mereka dalam upaya mencapai tujuan tersebut. Supervisi kepala sekolah terhadap guru dapat berupa dorongan dan bimbingan bagi pertumbuhan kemampuan guru seperti bimbingan dalam usaha dan pelaksanaan pembaharuan pendidikan dan pengajaran, pemilihan alat dan metode pembelajaran yang lebih baik.
Sergiovani dan starratt dalam Pidarta mengemukakan empat jenis tujuan supervisi yaitu: (1). Tujuan akhir untuk mencapai pertumbuhan dan perkembangan para siswa; (2). Tujuan kedua yaitu membantu kepala sekolah menyesuaikan program pendidikan dari waktu ke waktu secara kontinyu; (3) tujuan dekat untuk menjalin kerjasama mengembangkan proses belajar mengajar dengan tepat; dan (4) tujuan perantara untuk membina guru-guru agar dapat mendidik para siswa dengan baik, atau menegakkan disiplin kerja secara manusiawi.[24] Tujuan Supervisi yang dilakukan kepala sekolah terhadap guru lebih terfokus pada upaya pembinaan guru agar dapat melaksanakan tugasnya sebagai tenaga pendidik.
Uraian di atas menegaskan bahwa supervisi merupakan kegiatan yang ditujukan untuk memperbaiki kondisi personal maupun material untuk menciptakan situasi pembelajaran yang lebih baik demi tercapainya tujuan pendidikan. Guru dalam menjalankan tugasnya membutuhkan bantuan orang lain dalam hal memecahkan masalah-masalah yang dihadapai. Guru mengharapkan apa dan bagaimana memberi pengalaman belajar yang sesuai dengan kebutuhan anak peserta didik. Pihak yang membantu guru dalam hal ini kepala sekolah atau supervisor yang langsung berhadapan dengan guru. Esensi Supervisi bukan hanya menilai kinerja guru, melaikan membantu mengembangkan kemampuan profesional guru.
W.H. Burton dan L.J.Brueckner sebagaimana dikutip oleh Burhanidin merumuskan tujuan supervisi yaitu mengembangkan seting belajar mengajar yang lebih baik secara kooperatif.[25] Dalam prakteknya supervisi adalah usaha mencari dan mengembangkan metode belajar mengajar, diarahkan pada penciptaan iklim psikis lingkungan belajar mengajar yang menyenangkan, mengkoordinasikan atau mengintegrasikan semua usaha pendidikan dan bahan yang disediakan secara terus menerus, mengarahkan kerjasama staf dalam memenuhi kebutuhan maupun situasi yang dihadapi, memberikan kesempatan tumbuh dan berkembang dengan melakukan berbagai perbaikan dan pencegahan kesulitan, membangkitkan semangat serta mengembangkan kreatifitas.
Haris mengidentifikasikan secara tegas supervisor dalam sepuluh jenis yaitu :
Developing curriculum ( megembangkan kurikulum), organizing for instruction ( mengorganisasikan pembelajaran), providing staff ( menyediakan staf), providing facilities ( menyediakan fasilitas), providing materials ( menyediakan bahan), arrangging for inservice sducation (menyediakan pendidikan internal), orienting staff members (orientasi anggota staf), relating special pupil services ( memberikan layanan khusus pada siswa), developing public relations) mengembangkan hubungan masyarakat), dan evaluating instruction (mengevaluasi pembelajaran).[26]

Burhanudin juga mengemukakan sepuluh tugas yang harus dilakukan oleh kepala sekolah sebagai supervisor yaitu: membantu melihat dengan jelas tujuan-tujuan pendidikan, membantu membimbing pengalaman belajar murid, membantu menggunakan sumber pengalaman belajar, membantu menggunakan metode dan alat pembelajaran moderen, membantu memenuhi kebutuhan belajar siswa, membantu menilai pekerjaan siswa dan hasil pekerjaan guru itu sendiri, membantu membina reaksi mental atau moral kerja dalam pertumbuhan pribadi dan jabatannya, membantu guru baru di sekolah sehingga merasa gembira dengan tugas yang diperolehnya, membantu agar lebih mudah melaksanakan penyesuaian terhadap masyarakat, dan membantu agar waktu dan tenaga guru dapat tercurahkan sepenuhnya dalam pembinaan sekolah.[27]
Dalam upaya membina guru di sekolah dapat dikembangkan program supervisi antara lain: (1) memotivasi dan meningkatkan semangat kerja yang terdiri dari : mengamati macam-macam motivasi guru, menyalurkan motivasi positif ke dalam aktivitas yang bermamfaat, membuat program yang cocok agar guru berkembang, mengepelkan semangat kerja, dan mengusahakan insentif bagi guru yang berdedikasi tinggi;  (2) Menegakkan disiplin dengan sangsi-sangsi yang terdiri dari: membahas etika jabatan mengingatkan sumpah pegawai , ceramah disiplin, menggiatkan ajaran agama, dan memberikan hukuman bagi yang melanggar; (3) Memberikan konsultasi, diskusi dan membantu pemecahan masalah yang terdiri dari: menyediakan waktu sebagai konsultan untuk menyelesaikan masalah-masalah konflik antar individu ataupun kelompok, kesulitan pribadi yang ringan, ketidak seimbangan tugas, ketidakpuasan yang berhubungan dengan pekerjaan; dan mengadakan diskusi baik secara formasl maupun informal yang menyangkut masalah-masalah komunikasi dan pergaulan disekolah; (4) menjadi contoh perilaku bagi personalia sekolah dalam cara berfikir, berbicara, dan bertindak atau berkarya; (5) mengembangkan atau membina profesi dengan cara : mengusahakan jalan belajar lebih lanjut, memberikan kesempatan untuk mengikuti program diklat, mengadakan diskusi ilmiah secara berkala, dan mengembangkan cara-cara belajar kelompok untuk guru dalam satu bidang studi; serta (6) membantu merealisasikan kenaikan pangkat/jabatan.[28]
Suhertian (1990)  dalam E.Mulyasa mengatakan :

Supervisi merupakan usaha mengawali, mengarahkan,  mengkoordinasikan dan membimbing secara kontinyu,  pertumbuhan guru-guru di sekolah baik secara  individual  maupun secara kolektif agar lebih mengerti dan lebih baik  dalam mewujudkan seluruh fungsi pengajaran.[29] 

Dalam memberikan bantuan, perlu memberikan konsultasi, diskusi dan membantu pemecahan masalah dengan cara menyediakan waktu sebagai konsultan untuk menyelesaikan masalah-masalah konflik antar individu ataupun kelompok, kesulitan pribadi yang ringan, ketidak seimbangan tugas, ketidakpuasan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Supervisi mengandung beberapa kegiatan pokok menyangkut upaya peningkatan kemampuan, layanan bantuan memecahkan masalah, penyediaan fasilitas yang bermuara pada peningkatan prestasi. Dalam rangka peningkatan kinerja individual (improving individual job performance), supervisi merupakan salah satu faktor organization/work group/team yang perlu diperhatikan. Dalam memberikan bantuan, perlu memberikan konsultasi, diskusi dan membantu pemecahan masalah dengan cara menyediakan waktu sebagai konsultan untuk menyelasaikan masalah-masalah konflik antar individu ataupun kelompok, kesulitan pribadi yang ringan, ketidak seimbangan tugas ketidakpuasan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Bersarkan uraian di atas dapat disentesiskan  supervisi adalah rangkaian kegiatan pembinaan untuk memperbaiki pelaksanaan tugas yang ditandai dengan indikator ; menilai pekerjaan, mengarahkan perbaikan, memantau pelaksanaan tugas, menyediakan fasilitas kerja, memberikan bimbingan serta membantu meningkatkan kemampuan.

3.  Iklim Organisasi.
Iklim organisasi menyangkut persepsi tentang organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota organisasi. Iklim organisasi memiliki banyak definisi, pengertian iklim organisasi menurut Furnham adalah sebagai berikut :
Organizational climate has been defined as a set of characteristics that describe an organization and that (a) distinguish it from ather organizations, (b) are relatively enduring over time, and (c) influence the behavior of people in the organization.[30]

Iklim organization adalah konsep yang digunakan untuk memberikan gambaran tentang konfigurasi sikap dan persepsi anggota organisasi, dalam kombinasi, mencerminkan bagian penting dari konteks dimana mereka sebagai bagian dari organisasi tempat mereka bekerja. Lebih lanjut dijelaskan tentang iklim organisasi :
Organizational climate is a relatively enduring quality of the internal environment of an organization that is (a)  experienced by its members, (b) influences their behavior and (c) can be described in terms of the values of a particular set of characteritics of the organization.[31]
           
           
Iklim organisasi adalah kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Iklim organisasi dapat dipandang sebagai kepribadian  sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainya yang mengarah pada persepsi masing masing anggota dalam memandang organisasi. Perbedaan iklim setiap organisasi memcerminkan sifat subjektif kualitas lingkungan organisasi. Perbedaan lainya  yang menjelaskan tentang pengertian iklim organisasi dan ekspresinya dikemukakan Lunenburg dan Ornstein yang mengemukakan bahwa:
Organizational climate is the total environmental quality within an organization. Organizational climate can be expressed by such adjectives as open,bustling, warm, easygoing, informal, cold, impersonal, hostile, rigid, and closed.[32]

Iklim organisasi adalah kualitas lingkungan total dalam sebuah organisasi. Iklim organisasi dapat dinyatakan dengan kata sifat seperti terbuka, ramai, santai, informal, dingin, impersonal, bermusuhan, kaku, dan tertutup. Atas dasar itu dapat dikemukakan adanya iklim organisasi yang terbuka, ramai, hangat, santai, informal dingin, impersonal, bermusuhan, kaku dan tertutup. Pendapat lain tentang iklim organisasi dikemukakan oleh Stephen P Robbins and Timothy A Judge sebagai berikut “ organizational climate is the shared perceptions organizational members have about their organizational and work environment”.[33] Iklim organisasi adalah persepsi bersama yang dimiliki anggota organisasi tentang organisasi dan lingkunganya. Pemahaman tentang aturan tertulis, kebiasaan dalam melakukan kerja dan birokrasi dalam menjalankan tugas, lingkungan kerja dan batas wewenang dalam bekerja adalah lingkup dalam iklim organisasi.
Iklim organisasi di sekolah dipengaruhi oleh empat faktor yang terdiri dari : culture (psychosocial characteristics), ecology (physical and material elements), milieu ( human social system elements), and social system ( structural elementa).[34] Keempat faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : Culture merujuk kepada hal-hal seperti asumsi, nilai-nilai, norma, sistem keyakinan, sejarah, pahlawan, mitos, ritual, artefak , terlihat dan terdengar pola perilaku. Ekologi mengacu pada hal-hal seperti gedung dan fasilitas, serta teknologi yang digunakan, penjadwalan, dan pedagogi. Milieu berfokus pada orang-orang dalam organisasi, misalnya keterampilan, motivasi, perasaan nilai, demografi, dan kepem. Social system termasuk bagaimana administrasi, layanan pendukung, pengambilan keputusan, perencanaan, dan strutur formal diatur. Hubungan antara keempat faktor dapat digambarkan sebagai berikut :
 











Gambar 2. Interactive model showing relationship between and among key environmental faktor that shape and mold school climate.

Sumber : Robert G Owens. Organizational Behavior in Education. Fourth Edition ( Boston: Allyn and Bacon, 1991), h. 79.

 Terkait dengan proses pengukuran iklim organisasi, Amstrong menjelaskan delapan kategori sebagai berikut:
a.  Structure – feelings abaut constraints and freedom to act the degree of formality in the working atmosphere;
b.  Responsibility – the feeling of being trusted to carry out important work;
c.   Risk – the sense of riskiness and challenge in the job and in the organization, the relative emphasis on taking calculated risks or playingnit safe;
d.  Warmth – the existence of friendly and informal social groups;
e.  Support – the perceived helpfulness of managers and co-workers the emphasis (or lack of emphasis) on mutual support;
f.    Standards – the perceived importance of implicit and explicit goals and performance standards; the emphasis on doing a good job; the challenge represented in personal and team goals;
g.  Conflict – the feeling that managers and other workers want to hear different opinions; the emphasis on getting problems out into the open rather than smoothing them over or ignoring them;
h.  Identity – the feeling that yau belong to a company; that you are a valuable member of a working team.[35]

Delapan kategori pengukuran iklim organisasi dapat dijelaskan sebagai berikut:
(1). Struktur, perasaan mengenai kendala dan kebebasan bertindak dan tingkat formalitas atau informalitas dalam suasana kerja; (2). Tanggungjawab, yaitu perasaan dipercaya untuk melaksanakan pekerjaan penting; (3) resiko, perasaan terhadap resiko dan tantangan dalam pekerjaan dan dalam organisasi, penekananya relatif pada pengambilan resiko diperhitungkan atau bermain aman; (4)  kehangatan, keberadaan kelompok-kelompok sosial yang ramah dan bersifat informal; (5)  dukungan, persepsi terhadap bantuan yang diberikan oleh manajer dan rekan kerja, perhatian ( atau kurangnya perhatian) untuk saling memberikan dukungan; (6) standar, pentingnya tujuan implisit dan eksplisit dan standar kinerja; penekanan pada melakukan kerja yang baik, tantangan yang dinyatakan dalam tujuan-tujuan pribadi dan tim; (7) konflik, perasaan bahwa manajer dan pekerja lainya ingin mendengan pendapat berbeda, penekanan pada mendapatkan masalah secara terbuka daripada atau mengabaikan mereka; (8) identitas, perasaan bahwa anda milik organisasi; bahwa anda adalah anggota penting dari tim kerja atau organisasi.
Iklim organisasi dapat berpengaruh pada anggota organisasi itu, baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif, hal ini tergantung pada bagaimana organisasi itu memberikan pengaruh pada anggotanya, sebagai mana yang disampaikan oleh Robert Strnger (2002) dalam buku Wirawan berpendapat bahwa iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota arganisasi untuk berperilaku. Iklim organisasi positif perlu diciptakan karena merupakan iklim positif akan menjadi pedoman perilaku anggota organisasi dan akan menjadi penggerak anggota organisasi untuk mengarah pada pada presepsi yang sama, presepsi yang sama akan membentuk sikap dan perilaku yang sama. Jika sebuah organisasi memiliki iklim organisasi yang negatif maka akan menimbulkan rasa permusuhan, rasa kurang bersahabat, suasana kaku sikap saling tertutup, dan tidak bersinergi antara sesama anggota suasana ini dapat mempengaruhi kinerja sehingga pekerjaan menjadi tidak efektif, tiap anggota bekerja sendiri-sendiri tidak mengarah pada misi yang jelas sehingga visi tidak tercapai.
Berdasarkan uraian di atas dapat disentesiskan bahwa iklim organisasi adalah suasana yang dapat mengarahkan perilaku angotanya melaksanakan aktivitas dalam organisasi dengan indikator : tanggungjawab, standar organisasi, penghargaan, dukungan, keterbukaan.

B.    Penelitian yang Relevan.
Produksi barang dan jasa yang dikelola dalam satu manajemen memerlukan upaya-upaya menciptkan efektivitas dalam produksi, karena itu para ahli mencoba meneliti prinsip-prinsip manajemen efektiv diberbagai lembaga, sekolah sebagai lembaga yang bergerak dibidang jasa juga punya produk yaitu lulusan, agar sekolah mencapai effektivitas dalm memproduksi lulusan diperlukan kajian effektivitas kerja guru. Penelitian yang dilakukan oleh Bhagavad Gita yang dijabarkan dalam bentuk artikel dengan judul Management Guidlines yang menerangkan:
There is an important distinction between effectiveness and efficiency in managing. Effectiveness is doing the right things and  Efficiency is doing things right.  The general principles of effective management can be applied in every fields the differences being mainly in the application than in principles. Again, effective management is not limited in its application only to business or industrial enterprises but to all organisations where the aim is to reach a given goal through a Chief Executive or a Manager with the help of a group of workers.[36]

Ada perbedaan penting antara efektivitas dan efisiensi dalam mengelola. Efektivitas adalah melakukan hal dengan cara yang benar dan efisiensi adalah melakukan dengan hasil yang benar. Prinsip-prinsip umum manajemen yang efektif dapat diterapkan dalam setiap bidang perbedaan yang terutama dalam aplikasi dari prinsip-prinsip. Sekali lagi, manajemen yang efektif tidak terbatas dalam penerapannya hanya untuk perusahaan bisnis atau industri tetapi untuk semua organisasi di mana tujuannya adalah untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui Chief Executive atau Manajer dengan bantuan sekelompok pekerja. Fungsi manajemen efektiv secara singkat dapat disimpulkan sebagai berikut : membentuk visi dan perencanaan strategi, untuk mewujudkan visi dan strategi tersebut perlu dibangun budi daya seni kepemimpinan, membangun keunggulan kelembagaan dan membangun organisasi yang inovatif. Membangun tim dan kerjasama tim, memberi motivasi, membangun komunikasi, meninjau kinerja dan memngambil langkah-langkah korektif.
Penelitian di atas relevan dengan penelitian yang akan penulis lakukan karena memiliki kesamaan yaitu faktor-faktor yang berkaitan dengan effektivitas, pemantauan kinerja dan menciptakan suasana yang kondusif dalam satu manajemen.

C.    Kerangka Teoretik.
1.  Supervisi dan Efektivitas Kerja.
Menurut Carlene Cassidy dan Robert Kreitner, “ supervision are essensial to any organization that depens on people to achieve succes”.[37]  Supervisi adalah hal yang penting untuk organisasi, yang dibutuhkan oleh orang atau anggota organisasi untuk mencapai sukses.
Menurut Richard L Daft hubungan antara resourse ( sumber daya manusia), managemen fungtion ( fungsi manajemen) dan performance ( hasil atau prestasi) dapat digambarkan dalam diagram sebagai berikut:
Oval: Performance
§	Attain goals
§	Product
§	Service
§	Efficiency
§	Effectivenees
Oval: Resource
§	Human
§	Financial
§	Raw Material
§	Tecnological
§	informstion

Oval: Planing select goals and ways to attain goal                                  Management Fungtion



 









Gambar 1. The proces of Management.
Sumber: Richard L Daf, New Era of Management
(Boston : south-Western Cangage learning. 2010). H. 7
Dalam proses manajemen ada tiga tahapan penting yaitu input, proses dan output. Input atau sumber daya meliputi : (1) manusia (2) uang (3) barang-barang modal (4) teknologi (5) informasi. Sumber daya yang ada tadi diolah berdasarkan fungsi manajemen yang  meliputi 4 dimensi penting yaitu : (1) perencanaan, yang didalamnya pemilihan tujuan dan arah organisdasi; (2) pengaturan, yaitu proses pertanggungjawaban terhadap tugas yang diemban; (3) kepemimpinan, yang merupakan proses penggunaan pengaruh untuk memotoivasi karyawan; (4) alat kontrol, yaitu proses mengawasi atau memotivator aktivitas dan membuat suatu koreksi kesalahan yang ditemui. Proses yang merupakan fungsi manajemen ini menghasilkan sesuatu yang disebut output dan dapat dilihat dari performa atau hasil yang berupa: (1) pencapaian tujuan; (2) produktivitas; (3) pelayanan; (4) efisiensi; (5) efektivitas.
Dari diagram di atas dapat disimpulkan, efektivitas dipengaruhi oleh fungsi-fungsi manajemen ( planning, controling, leading and organizing ) yang semua itu merupakan tugas supervisor.

2.  Iklim organisasi dan efektivitas kerja.
Menurut Stephen L McShane and mary Ann Von Glinow :
Study have found only a modestly relationship between cultur strength and organizational effectiveness because three contingencies need to be considered: (1) whether the cultur contentt is aligned with the enviornment, (2) whether the cultur is not to strong that it becomes cultlike, and (3) wheteher the cultur incorporates an adaptive culture.[38]

Dari penelitian ditemukan hubungan positif antara kekuatan budaya dan efektivitas organisasi, sebab ada tiga kemungkinan yang harus dipertimbangkan: (1) apakah nilai budaya selaras dengan lingkunganya, (2) apakah budaya tidak cukup kuat untuk menjadi pujaan atau idola, (3) apakah budaya perusahaan adalah budaya yang adaptif atau budaya yang mengakomodir semua kebutuhan karyawan. Dari ketiga pernyataan dasar tersebut ada indikasi bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja.

3.  Supervisi dan Iklim Organisasi
Peningkatan efektivitas kerja suatu organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor.
Menurut K. B. Everard, Geoffrey Morris, Ian Wilson :
There have been many studies of the organizational effectiveness of schools and in major survey 719 factor were found to be associated with effectiveness. These have been reduced to eleven salient factor: (1) proffesional leadership; (2) shared vision and goals; (3) a learning environment; (4) concentration on learning and teaching; (5) high expectation; (6) positive reinforcement; (7) monitoring progress; (8) pupil rights and responsibilities; (9) purposeful teaching; (10) a learning organization; (11) home-school partnership.[39]


Ada banyak studi tentang efektivitas organisasi sekolah dan dalam survei besar ada 719 faktor yang ditemukan terkait dengan efektivitas. Setelah direduksi ditemukan sebelas faktor penting yaitu: (1) kepemimpinan yang profesional; (2) menginformasikan visi dan tujuan; (3) lingkungan pembelajaran; (4) konsntrasi atau penekanan pada belajar mengajar; (5) harapan tinggi; (6) penguatan positif; (7) pemantauan kemajuan; (8) hak-hak murid dan tanggung jawab; (9) pembelajaran bermakna; (10) suatu organisasi pembelajaran; (11) kemitraan antara rumah dan sekolah.
Menurut K. B. Everard, Geofferey Marris, Ian Wilson, dua dari sebelas faktor yang mempengaruhi efektivitas secara umum, yaitu learning envinonment ( lingkungan yang merupakan bagian dari iklim organisasi ) dan monotoring progress ( pengawasan yang merupakan fungsi dari supervisi). Kedua faktor itu saling mendukung untuk meningkatkan efektivitas kerja. Dengan adanya proses supervisi dalam proses manajemen diharapkan terjadi penjembatanan dan perimbangan antara kedua komponen yaitu anggota dan organisasi. Adanya perimbangan antara kedua faktor tersebut diharapkan dapat meningkatkan efektivitas kerja guru di sekolah.

D.    Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berfikir yang telah dikemukakan di atas peneliti mengajukan hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini yaitu :
1.  Terdapat pengaruh langsung positif  supervisi terhadap
     efektivitas kerja.
2.  Terdapat pengaruh langsung positif iklim organisasi terhadap efektvfitas kerja.
3.  Terdapat pengaruh langsung positif supervisi terhadap iklim organisasi.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

C.        Tujuan Penelitian
Adapun penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui secara empiris ( pengalaman dari hasil penelitian ) pengaruh supervisi dan iklim organisasi terhadap efektifitas kerja guru sekolah menengah pertama negeri ( SMP ) negeri pegawai negeri sipil (PNS) di Kota Bekasi

D.        Tempat  dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Sekolah Menengah Pertama (SMP) negeri yang homogen yang ada di kecamatan Bekasi Timur Kota Bekasi yang terdiri dari SMPN 2, SMPN 3, SMPN 11, SMPN 18 dan SMPN 32 Kota Bekasi. Pengumpulan data untuk uji coba instrumen data untuk penelitian dilaksanakan setelah perbaiakan proposal ini disetujui.

E.        Metode Penelitian.
Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan metode survey, yakni penelitian yang ditujukan untuk mengkaji populasi besar maupun kecil dengan menyeleksi dan mengkaji sampel yang dipilih dari populasi itu untuk menemukan insidensi, distribusi dan interrelasi dari variabel-variabel, dengan menggunakan pendekatan korelasional. Proses pengumpulan data melalui survey yaitu meneliti langsung kelapangan dengan menyebar angket / kuesioner sebagai instrumen penelitian. Survey dilakukan untuk melihat kondisi masing-masing variabel yang diteliti dan sekaligus mengetahui pengaruh langsung atau tidak langsung variabel eksogenus (berasal dari, disebabkan oleh)  yang terdiri dari :
(1) Efektivitas kerja sebagai variabel Y atau variabel bebas .
(2) Supervisi sebagai variabel X1 atau variabel terikat.
(3) Iklim organisasi sebagai variabel X2 atau variabel terikat
X1
 
melalui analisa jalur ( path analisis). Dengan demikian konstelasi masalah antara ketiga variabel tersebut dapat digambarkan pada bagan sebagai berikut ini :


 



Gambar 3.1 : Model Hipotetik
Keterangan : 1. X3    :  Efektivitas kerja.
                        2. X1    :  Supervisi
                        3. X2    :  Iklim Organisasi

F.        Populasi dan Sampel
Populasi yang menjadi sasaran penelitian ini adalah guru sekolah menengah pertama (SMP) negeri yang berstatus Pegawai Negeri Sipil di Kota Bekasi. Mengingat jumlah guru SMP negeri yang berstatus Pegawai Negeri Sipil cukup banyak maka peneliti mengambil guru SMP Negeri PNS di Kecamatan Bekasi Timur sebagai populasi terjangkau. Jumlah guru SMP yang berstatus PNS di kecamatan Bekasi Timur kota Bekasi sebanyak 250  guru yang bertugas di 6 sekolah SMP Negeri, dari 6 sekolah ada 1 sekolah yang berstatus standar nasional dan ada 5 sekolah yang homogen yang reguler, populasi guru pada  5 sekolah sebanyak 200 guru PNS, sehingga sampel yang diperlukan (= n).  n = N/(1+N e2) = 200 / (1 + 0,436) = 139.

G.     Teknik Pengolahan Data
Untuk memperoleh data yang tepat, relevan, dan sesuai dengan kebutuhan penelitian, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner atau angket. Alasan penggunaan kuesioner adalah teknik kuesioner merupakan teknik yang efesien jika peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.
Kuesioner adalah seperangkat pernyataan yang diberikan peneliti untuk diisi, sesuai dengan petunjuk pengisian. Setelah responden melakukan pengisisan, angket dikumpulkan dan dilakukan tabulasi dengan menghitung jawaban responden serta melakukan pencarian persentase dari hasil jawaban responden. Tujuannya adalah untuk mencari informasi lengkap mengenai supervisi, iklim organisasi dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja guru SMP negeri di Kota Bekasi.
Kuesioner akan dijawab secara tertulis oleh responden dalam bentuk kuesioner berstruktur dengan model rating scale. Kategori yang ditetapkan dalam kuesioner adalah : sangat sering, sering, jarang, pernah dan sangat tidak pernah. Kuesioner ini berisikan pernyataan-pernyataan yang mengungkap bagaimana supervisi di SMP negeri Kota Bekasi dan apa pengaruh supervisi terhadap iklim organisasi terhadap efektivitas kerja guru di kota Bekasi. Penelitian menggunakan tiga instrumen pengukuran variabel, yaitu (1) instrumen untuk mengukur supervisi; (2) instrumen untuk mengukur iklim organisasi; dan (3) instrumen untuk mengukur efektivitas kerja.
Untuk mengukur variabel supervisi digunakan Indikator supervisi : menilai pekerjaan, mengarahkan perbaikan, memantau pelaksanaan tugas, menyediakan fasilitas kerja, memberikan bimbingan serta membantu meningkatkan kemampuan.
Untuk mengukur variabel iklim organisasi digunakan Indikator iklim organisasi sebagai berikut : tanggungjawab, standar organisasi, penghargaan, dukungan, keterbukaan.
Untuk mengukur variabel efektivitas kerja guru digunakan indikator sebagai berikut pemamfaatan waktu yang tepat, kreatifitas kerja yang tinggi, pelaksanaan pekerjaan yang sesuai aturan dan hasil kerja yang sesuai standar yang telah ditetapkan.
Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan kuesioner, yaitu daftar yang digunakan untuk memperoleh data secara langsung dari sumber melalui proses komunikasi atau dengan mengajukan pertanyaan kepada responden. Kuesioner yang diberikan kepada responden terdiri dari 30 butir pernyataan tentang supervisi, 30 pernyataan tentang iklim organisasi dan 30 pernyataan tentang efektivitas kerja.
Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, yaitu daftar pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh data secara langsung dari sumber melalui proses komunikasi atau dengan mengajukan pernyataan kepada responden. Kuesioner yang diberikan kepada responden terdiri dari 30  pernyataan variabel supervisi, 30 pernyataan iklim organisasi dan 30 pernyataan efektifitas kerja. Kuesioner disusun menggunakan skala Linkert dengan opsi penilaian sebagai berikut : 5 = sangat setuju; 4= setuju; 3= ragu-ragu; 2= tidak setuju; 1= sangat tidak setuju atau 5= selalu; 4= sering; 3= kadang-kadang; 2= jarang; 1= tidak pernah.

1.  Efektivitas kerja.

a.  Definisi Konseptual.
Effektivitas kerja adalah keberhasilan dalam penyelesaian pekerjaan dengan indikator; pemanfaatan waktu yang tepat, kreativitas kerja yang tinggi, pelaksanaan pekerjaan yang sesuai aturan dan hasil kerja yang sesuai standar yang telah ditetapkan.

b.  Definisi Operasional.
Effektivitas kerja adalah keberhasilan dalam penyelesaian pekerjaan guru dengan indikator; pemanfaatan waktu yang tepat, kreativitas kerja yang tinggi, pelaksanaan pekerjaan yang sesuai aturan dan hasil kerja yang sesuai standar yang telah ditetapkan.
Alat yang digunakan adalah dengan memberikan angket kepada responden yaitu guru-guru di SMP negeri kota Bekasi, dengan jumlah pernyataan sebanyak 30 soal. Skor tiap butir soal dalam kuesioner ditetapkan sesuai dengan jenis pernyataan pada pilihan jawaban yang diajukan. Skor untuk jenis pertanyaan positif : (A) sangat sering poin 5; (B) sering poin 4; (C) jarang poin 3; pernah poin 2; (E) tidak pernah setuju poin1. Sedangkan skor negatif  adalah : (A) sangat sering poin 1; (B) sering poin 2; (C) jarang poin 3; pernah poin 4; (E) tidak pernah setuju poin 5. Secara teoritis rentang skor berkisar antara skor terendah 30 dan skor tertinggi 150.

c. Kisi-kisi Instrumen
Kuesioner untuk mengukur efektivitas kerja disusun sesuai dengan kisi-kisi yang telah ditetapkan dan ditentukan sesuai dengan kriteria tertentu yang dibuat oleh peneliti. Kisi-kisi  itu tergambar  pada tabel 3.
Tabel 3. Kisi-kisi instrumen efektivitas kerja.
No
Indikator
Nomor Butir
Jumlah Butir
1.
Pemanfaatan waktu yang tepat
1,2,3,4,5,6,7,8.
8
2.
Kreatifitas yang tinggi
9,10,11,12,13,14, 5, 16
8
3.
Pelaksanaan pekerjaan yang sesuai aturan
17,18,19,20,21,22,23, 24
8
4.
Hasil kerja yang sesuai standar
25,26,27,28,29,30           
6

d.  Pengujian validitas Instrumen dan Penghitungan Reliabilitas
1.  Validitas
Validitas instrumen diuji dengan menghitung korelasi (r) antara skor tiap butir pertanyaan dengan skor total dari 30 butir pertanyaan dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment dari Pearson. Butir soal dinyatakan valid bila memiliki nilai koefesien korelasi ( r hitung) lebih besar dari pada r tabel pada n = 30.

2.  Reliabilitas,
Koefisien reliabilitas instrumen dihitung menggunakan rumus Alpha Croncbach berdasarkan data skor dari butir soal yang telah dinyatakan valid dalam uji coba istrumen yang dibuat sebelum pengambilan data kepada responden uji coba ini untuk menentukan kevalidan data yang akan diolah untuk mendapatkan kesimpulan penelitian ini.

2.  Iklim Organisasi.

a.  Definisi Konseptual.
Iklim organisasi adalah suasana yang dapat mengarahkan perilaku anggotanya melaksanakan aktivitas dalam organisasi dengan indikator : tanggungjawab, standar organisasi, penghargaan, dukungan, keterbukaan.

b.  Definisi Operasional
Iklim organisasi adalah pendapat guru terhadap suasana yang dapat mengarahkan perilaku anggotanya melaksanakan aktivitas dalam organisasi dengan indikator : tanggungjawab, standar organisasi, penghargaan, dukungan, keterbukaan.
Alat yang digunakan adalah dengan memberikan angket kepada responden guru di SMP Negeri Kota Bekasi dengan jumah pernyataan sebanyak 30 butir. Skor untuk tiap butir soal dalam kuesioner ditetapkan sesuai dengan jenis pertanyaan pada pilihan jawaban yang diajukan. Skor untuk jenis pertanyaan positif adalah : (A) sangat sering poin 5; (B) sering poin 4; (C) jarang poin 3; (D) pernah poin 2; (E) tidak pernah poin 1 sedangkan skor negatif adalah : (A) sangat sering poin 1; (B) sering poin 2; (C) jarang poin 3; (D) pernah poin 4; (E) tidak pernah poin 5. Secara teoritis rentang skor berkisar antara skor 30 dan sampai skor tertinggi 150.

c.   Kisi-kisi Instrumen.
Kuesioner untuk mengukur iklim organisasi disusun dengan kisi-kisi pada tabel 2 yang terdiri dari lima indikator, kelima indikator yang akan dijadikan angket penelitian ini dambil dari berbagai teori yang dikutip dari berbagai sumber dan dijadikan ukuran untuk membuat butir-butir pertanyaan yang akan melihat sikap responden dalam penelitian dilapangan nantinya, skala sikap disusun dengan kalimat yang sederhana sehingga mudah dicermati oleh responden sehingga dalam pengisian kuesioner responden memahami dengan mudah dengan demikian diharapkan tidak terjadi kesalahan responden dalam mengisi kuesioner.
Tabel 2. Kisi-kisi instrumen iklim organisasi.
No
Indikator
Nomor Butir
Jumlah Butir
1.
Tanggung jawab
1,2,3,4,5,6
6
2.
Standar organisasi
7,8,9,10,11,12,
6
3.
Penghargaan
13,14,15,16,17,18,
6
4.
Dukungan
19,20,21,22,23,24,
6
5
Keterbukaan
25,26,27,28,29,30.
6

d.  Pengujian Validitas Instrumen dan Penghitungan Reliabilitas
1.  validitas
Validitas instrumen diuji dengan menghitung korelasi (r) antara skor tiap butir pertanyaan dengan skor to dari pearson. Butir soal dinyatakan valid bila memiliki nilai koefesien korelasi ( r hitung) lebih besar dari pada r tabel pada n=30

2.  Reliabilitas
Koefesien reliabilitas instrumen dihitung menggunakan rumus Alpha Croncbach berdasarkan data skor dari butir soal yang telah dinyatakan valid.

3.  Supervisi.
a.   Definisi Konseptual.
Supervisi adalah rangkaian kegiatan pembinaan untuk memperbaiki pelaksanaan tugas yang ditandai dengan indikator ; menilai pekerjaan, mengarahkan perbaikan, memantau pelaksanaan tugas, menyediakan fasilitas kerja, memberikan bimbingan serta membantu meningkatkan kemampuan
b.      Definisi operasional.
Supervisi adalah penilaian guru terhadap rangkaian kegiatan pembinaan untuk memperbaiki pelaksanaan tugas. Indikator dalam supervisi meliputi : menilai pekerjaan, mengarahkan perbaikan, memantau pelaksanaan tugas, menyediakan fasilitas kerja, memberikan bimbingan serta membantu meningkatkan kemampuan.
Alat yang digunakan adalah dengan memberikan angket kepada responden yaitu guru-guru di SMP Negeri kota Bekasi, dengan jumlah pernyataan sebanyak 30 soal. Skor tiap butir soal dalam kuesioner ditetapkan sesuai dengan jenis pertanyaan pada pilihan jawaban yang diajukan. Skor untuk jenis pertanyaan positif : (A) sangat sering poin 5; (B) sering poin 4; (C) jarang poin 3; (D) pernah poin 2; (E) tidak pernah poin 1. Sedangkan skor negatif  adalah : (A) sangat sering poin 1; (B) sering 2; (C) jarang poin 3; (D) pernah poin 4; (E) tidak pernah poin 5. Secara teoritis rentang skor berkisar antara skor terendah 30 dan skor tertinggi 150.
c.   Kisi-kisi Instrumen.
Kuesioner untuk mengukur supervisi disusun sesuai dengan kisi-kisi tabel 1.
      
Tabel 1. Kisi-kisi Instrumen Supervisi.
No
Indikator
Nomor Butir Soal
Jumlah Butir Soal
1
Menilai pekerjaan
1,2,3,4,5,6,
6
2
Mengarahkan perbaikan
 7,8,9,10,11,12,
6
3
Memantau pelaksanaan tugas
13,14,15,1617,18,
6
4
Memberi bimbingan
19,20,21,22,23,24
6
5
Membantu peningkatan kemampuan
25,26,27,28,29,30
6

d.  Pengujian Validitas dan Penghitungan Reliabilitas
1.  Validitas
Validitas instrumen diuji dengan menghitung korelasi (r) antara skor tiap butir pertanyaan dengan skor total dari 30 butir pernyataan dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment dari Pearson. Butir soal dinyatakan valid bila memiliki nilai koefesien korelasi (r hitung) lebih besar dari pada r tabel pada n = 30.

2. Reliabilitas
Koefisien realibilitas instrumen dihitung menggunakan rumus Alpha Croncbach berdasarkan data skor dari butir soal yang telah dinyatakan valid.

E.     Teknik Analisa Data
Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan analisis statistik deskriptif dan statistik inferensial. Teknik statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran secara spesifik tentang karakteristik dari masing – masing variabel penelitian. Analisis deskriptif dilakukan dengan cara menjelaskan ukuran-ukuran data, meliputi rata-rata, median, modus, simpangan baku. Untuk keperluan pengujian data digunakan tabel frekuensi dan histogram. Penyajian data masing-masing variabel penelitian dilakukan dengan menyajikan rata-rata dan standar deviasi, median,modus, skor maksimum, rentang skor, tabel frekuensi dan histogram.
Teknik statistik inferensial digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Untuk keperluan tersebut digunakan teknik analisa jalur ( path analysis ), dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Sebelum menguji hipotesis dilakukan analisis jalur yang dilakukan dengan uji normalitas galat taksiran untuk setiap regresi sederhana, korelasi sederhana dan homogenitas variabel X3       ( effektifitas kerja ) atas masing-masing variabel bebas yaitu supervisi    ( X1 ) dan iklim organisasi ( X2 ) serta perhitungan linearitas dan uji kelinearan regresi.
Analisis data dimaksudkan untuk uji persyaratan dan pengujian hipotesis, baik pengujian persyaratan analisis maupun pengujian hipotesis. Semua penelitian tersebut diatas dilakukan dalam taraf α=0,01 dan α=0,05.

1.  Uji Persyaratan Analisis
Dalam penelitian ini untuk persyaratan analisis yang digunakan adalah : uji normalitas, galat taksiran dan linearitas, regresi dan korelasi sederhana dan uji signifikansi dan linearitas.

a.  Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan atas dasar bahwa masalah yang ada akan diteliti berupa intensitas supervisi, iklim organisasi dan efektivitas kerja. Responden yang dipilih menjadi sampel dari populasi bersifat normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan uji liliefors.[40] Pengujian dengan signifikasi 0,05. Pengujian galat taksiran dapat dikatakan normal apabila L hitung lebih kecil dari L tabel.


b.  Uji Linearitas dan Keberartian Regeresi.
Uji linearitas data dan keberartian regresi dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel terikat dengan masing-masing variabel bebas bersifat linear dan untuk mengetahui apakah terdapat regresi. Uji linearitas dilakukan dengan uji kelinearan regresi. Dalam pengujian ini penulisan menggunakan tabel “ anava “. Dengan pengujian tingkat signifikansi 0,05, maka pengujian regresi linear dapat dikatakan berarti jika Fhitung lebih kecil dari F tabel.

c.   Korelasi Sederhana
Korelasi antar variabel yang dimaksud disini  adalah korelasi antara dua variabel bebas yaitu  variabel supervisi (X1) dan variabel iklim organisasi (X2). Hal ini dilakukan untuk mengetahui koefisien korelasi antar variabel dengan menggunakan perhitungan korelasi product moment, hasil yang didapat dari korelasi kedua variabel ini akan digunakan sebagai pedoman untuk mengetahui hubungan saling mempengaruhi kedua variabel tersebut.

2.  Pengujian Hipotesis.
Dalam penelitian ini pengujian hipotesis dilakukan melalui perhitungan statistik, yaitu dengan analisis jalur pengaruh antar variabel. Analisis jalur yang dimaksud di sini adalah korelasi jalur pengaruh supervisi terhadap efektivita kerja, iklim organisasi terhadap efektivitas dan supervisi terhadap iklim organisasi. Hal ini dilakukan untuk mengetahui koefesien jalur antar variabel. Untuk mengetahui koefesien jalur antar variabel dilakukan perhitungan korelasi product moment.
Setelah diketahui koefesien jalur antar variabel, langkah selanjutnya dilakukan pengujian signifikasi dengan tingkat signifikansi pada α = 0,01. Pengujian ini dapat dikatakan sangat sigtifikan jika t hitung lebih besar dari t tabel.

F.     Hiposis Statistik
Berdasarkan kajian dan kerangka berfikir, maka rumusan hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :
1.  Hipotesis pertama :
H0 : β 31 ≤ 0
H1 : β 31 > 0
β 31 = koefesien korelasi antara kualitas supervisi dengan efektivitas kerja.
2.  Hipotesis kedua :
H0 : β 32 ≤ 0
H1 : β 32 > 0                            
β 32 = koefesien korelasi antara iklim organisasi dengan efektivitas kerja.
3.  Hipotesis ketiga :
H0 : β 21 ≤ 0
H1 : β 21 > 0
β 21 = koefesien korelasi antara kualitas supervisi dan iklim
organisasi secara bersama-sama dengan efektivitas kerja.




[1] H.A.R.Tilaar, Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional Dalam Perspektif Abad 21 (Magelang:Tera Indonesia,1998), h. 14.
[2] Oemar Hamalik, Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi (Jakarta:PT Bumi Aksara , 2002), h. 5.
[3] Yusufhadi Miarso, Menyemai Benih Teknologi Pendidikan (Jakarta: Pustekkom Diknas & Kencana, 2004), h. 516.
 (diakses 1 Oktober 2012).
[5] Kinball Wiles dan John T. Lovell, Supervision For Better schools ( New   
Jersey:Prentice-Hal,Inc,1975), h. 3.

[8] V. K. Rao, Computer Education ( New Delhi: Efficient Offset Printers, 2003 ), h. 145.
[9] John R. Schermerhor,Organizational Behavior, eleven edition  ( USA: John Willey&Son, 2011), h. 14.
[10] Richard H. Hall, Organisations, structures, and Outcomes (New Jersey: Prentice Hall, Upper Saddle River, 2002), h. 258.
[11] Ivanchevich, konopaske, Matteson, Organizational Behaviaor and management. Eighth Edition (Boston : Mc Graw – Hill International Edition. 2008), h. 523.
[12] Richard L Daft, New Era Of Management. Ninth Edition  ( Boston : South-Western Cangage Learning.2010), h. 7.
[13] James l.Gibson,John M. Ivancevich, James H. Donelly, Jr. Organizations Behavior, Structur, Processes ( New York: International Edition, 2006), h. 14.
[14] Jamesl.Gibson,John M. Ivancevich, James H. Donelly,Jr, loc. cit.
[15] E.Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah  (Bandung: Rodakarya, 2004), h. 82.
[16] .Panji Anaroga, Psikologi Kerja (Jakarta: Penerbit Rineka Cipta, 2001), h. 11.
[17] . H wenglinsky, How Teaching matters: Bringing the classroom Back Into Discussions of Teacher Quqlity(Princenton, NJ;The Milken Family Fondation and Educational testing service, 2002), dikutip tim markley, defining the effectiv teacher: current arguments in education, hh. 2-3, 2004 (http://cnx.org/content/m19508/latest/). (diakses 10 Januari 2012).
[18] Carlene Cassidy and Robert Kreitner, Supervision, Seting People up for Success   ( Canada : South Wetern,Canggage learning, 2010), h. 4.
[19] Ibid., h. 5.
[20] . Thomas J Sergiovanni and Robert J. Starratt, Supervision A Redenfinition  ( New York: McGraww-Hill, 2002), h. 5.
[21] . Peter Burke, Robert D Krey,Supervision: A Guide to Instructional Leadership (IIIionis: Charles Thomas Publisher,2005), h. 20.
[22]. Alfred Kadushin, Daniel harkness, op. cit., h . 20.
[23] Thomas J Sergiovanni and Robert J. Starratt, Supervision A Redenfinition  (New York: McGraww-Hill, 2002), h. 6.
[24]. Made pidarta, Pemikiran tentang Supervisi  (Jakarta: Bumi Aksara, 1992), h. 6.
[25] . Burhanudin, Analisis Administrasi Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan (Jakarta: Bumi Aksara, 1994), h. 294.
[26] Roles of The school Supervisor, 2011 ( media.wiley.com/product_data/excerpt/ 53/... 0471151653.pdf), h. 20. (dakses10 Januari 2012).
[27] Burhanudin, Analisis Administrasi Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan   (Jakarta: Bumi Aksara, 1994), h. 294.
[28] Made Pidarta, Pemikiran tentang supervisi ( Jakarta: Bumi Aksara,1920), h. 6.
[29] E.Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah ( Bandung: Remaja Rosdakarya, 2002),  h. 156.
[30] Andrian Furnham, The psychology of Behaviour at Work ( London: Psychology Press, 1997), h. 580.
[31] Andrian Furnham, loc. cit.
[32] . Fred C. Lunenburg, Alan C. Ornstein, Educational Administration: Concepet and Practice ( Callifornia: Wordwosth Publishing Company, 1991), h. 74.
[33] Stephen P Robbins and Timoty A Judge. Organizational Behavior. Fourtheenth Edition ( new Jearsy: Pearson, 2011), h. 558.
[34] . National Council of Professors of Educational Administration, shool climate Differences between high-performing and low-performing schools that serve high-poverty populations, 2009 ( http://cnx.org/content/m19508/latest), h, 1. (diakses10 Februari 2012).
[35] . Michael Armstrong, strategic human resource management: a guide to action  (Kogan: Page Publishers, 2000), hh. 167-168.
[36] Bhagava Gita, “Jurnal Management Guidelines “ http://www.theorderoftime.com/science/sciences/articles/gitamanagement.html   (diakses 2 Februari 2013).

[37] Carlene Cassidy dan Robert Kreitner, Supervision Setting People Up For Succes
( Canada: Sauth Wetern. Cangage Learning,, 2010), h. 4.

[38] Stephen Mc Shane and Mary Ann Von Glinow. Organizational Behavior. Emerging Knowladge ang Practice for the Real Work. Fifth Edition ( Boston: Mc Grow-Hill International Edition, 2010), h .9.
[39] K. B. Everard, Geoffrey Morris, Ian Wilson. Effective School Management ( London: Paul Chapman Publising, 2004), h. 161.
  [40] Sudjana, Metode Statistik ( Bandung : Tarsito, 1992), p. 446.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar